한국 노동법은 이렇게 만들어졌습니다

근로기준법은 이미 1953년에 있었습니다. 한국전쟁이 끝나기도 전, 법률 제286호로 제정된 이 법은 8시간 노동, 주휴, 해고의 제한, 미성년자 보호 같은 조항을 담고 있었습니다. 문제는 조문이 아니라 현실이었습니다. 1960년대 서울 청계천 평화시장의 봉제공장에서는 열서너 살 여공들이 환기도 되지 않는 다락방에서 하루 열네 시간씩 재봉틀 앞에 앉아 있었고, 법에 적힌 8시간이라는 숫자는 그들에게 남의 나라 이야기였습니다.

스물두 살의 재단사 전태일은 이 간극을 견디지 못했습니다. 그는 근로기준법 조문을 스스로 공부했고, 법이 지켜지지 않는 현실을 관청과 언론에 알리려 했지만 아무 것도 바뀌지 않았습니다. 1970년 11월 13일, 그는 근로기준법 법전을 손에 든 채 자기 몸에 불을 붙이며 “근로기준법을 준수하라, 우리는 기계가 아니다”라고 외쳤습니다. 스물두 해의 삶이 그렇게 끝났습니다.

전태일의 죽음은 법을 새로 쓰지 않았습니다. 근로기준법의 조문은 그대로였습니다. 그러나 그때부터 그 조문은 ‘살아 있는 법’이 되기 시작했습니다. 노동자들은 법이 자기 편이 될 수 있다는 것을 처음으로 실감했고, 대학생과 지식인들이 노동 문제로 눈을 돌렸으며, 여러 사업장에서 노동조합이 만들어졌습니다. 종이 위에만 있던 권리가 사람들의 입에 오르내리기 시작한 것입니다.

오늘의 관점에서 전태일 사건이 갖는 의미는 분명합니다. 법이 존재한다는 것과 법이 지켜진다는 것은 전혀 다른 문제라는 사실입니다. 지금도 근로기준법은 5인 미만 사업장에는 상당 부분 적용되지 않고, 임금체불과 장시간 노동은 매년 통계에 남습니다. 55년 전 한 청년이 던진 질문, “법은 누구를 위해 있는가”는 아직 끝나지 않았습니다.

1987년 6월, 시민들은 대통령 직선제를 얻어냈습니다. 그러나 광장의 열기는 정치 민주화에서 멈추지 않았습니다. 그해 7월부터 9월까지 울산 현대엔진을 시작으로 전국의 공장과 사업장에서 파업과 농성이 들불처럼 번졌습니다. 석 달 사이에 3천 건이 넘는 노동쟁의가 일어났고, 수천 개의 새 노동조합이 만들어졌습니다. 이것이 노동자 대투쟁입니다.

노동자들이 요구한 것은 단순했습니다. 사람답게 대우받는 것, 그리고 스스로 목소리를 낼 조직을 갖는 것이었습니다. 대한민국 헌법 제33조는 이미 “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다”고 정하고 있었지만, 1987년 이전까지 이 노동3권은 상당 부분 억눌려 있었습니다. 대투쟁은 헌법에 적힌 이 권리를 현실의 교섭 테이블 위로 끌어올렸습니다.

제도적 변화는 곧 뒤따랐습니다. 노동조합 설립이 쉬워졌고, 단체교섭이 노사관계의 일상이 되었으며, 같은 해 말에는 남녀고용평등법이 제정되어 고용상 성차별과 성희롱을 규율하는 출발점이 마련되었습니다. 이후 수십 년 동안 노사가 임금과 근로조건을 교섭으로 정하는 관행, 즉 오늘날 우리가 당연하게 여기는 노사관계의 뼈대가 이때 세워졌습니다.

대투쟁이 남긴 오늘의 의미는 ‘단결’의 힘입니다. 개별 노동자 한 명은 사용자 앞에서 약자일 수밖에 없지만, 함께 뭉치면 대등한 교섭의 당사자가 됩니다. 최근까지도 대법원은 이 노동3권을 두텁게 보호해 왔습니다. 예컨대 시행령만으로 노동조합의 법적 지위를 박탈한 처분을 무효라고 본 판결은, 노동3권에 대한 본질적 제한은 국회가 만든 법률로써만 가능하다는 원칙을 재확인한 것입니다.

1997년 말 외환위기가 한국 경제를 덮쳤습니다. 국제통화기금(IMF)의 구제금융과 함께 ‘노동시장 유연화’가 조건처럼 요구되었고, 그 핵심에 정리해고가 있었습니다. 원래 우리 법과 판례는 경영상 이유에 의한 해고를 엄격히 제한해 왔지만, 1998년 근로기준법 개정으로 긴박한 경영상의 필요가 있으면 사용자가 정리해고를 할 수 있는 길이 법에 명문화되었습니다.

변화는 해고에서 그치지 않았습니다. 같은 시기 근로자파견법이 제정되어 다른 회사가 고용한 노동자를 파견받아 쓰는 간접고용이 합법화되었고, 노사정위원회가 출범해 정리해고와 파견을 사회적 합의라는 이름으로 받아들였습니다. 평생직장이라는 관념이 무너지고, 계약직·파견직·용역 같은 비정규 고용이 빠르게 늘어난 것이 이때부터입니다.

제도가 열어 준 이 틈을 두고 법원은 오랫동안 씨름해 왔습니다. 겉으로는 도급이나 사내하청의 형식을 취했지만 실질이 파견인 경우가 많았기 때문입니다. 대법원 전원합의체는 2010년 현대차 사내하청 사건에서 “사내하청이라도 실질이 근로자 파견이면 불법파견이고, 2년을 초과해 사용하면 원청이 직접 고용한 것으로 본다”고 판단했습니다. 형식이 아니라 실질을 보겠다는 선언이었습니다.

오늘의 의미는 이중 노동시장입니다. 같은 공장, 같은 라인에서 같은 일을 하면서도 정규직과 비정규직 사이에 임금과 고용안정의 벽이 생겼습니다. 2007년 비정규직법은 기간제를 2년 넘게 쓰면 무기계약으로 전환하도록 했지만, 2년이 되기 전에 계약을 끝내는 관행으로 그 취지가 자주 무력화되곤 합니다. 외환위기가 남긴 고용의 구조는 지금도 우리 곁에 있습니다.

괴롭힘은 오래된 일이었지만, 오랫동안 이름이 없었습니다. 상사의 폭언, 인격 모독, 따돌림, 사적 심부름은 ‘원래 그런 것’으로 넘겨졌고, 피해자는 참거나 회사를 떠나는 것 말고 기댈 곳이 마땅치 않았습니다. 2010년대 들어 병원·항공사 등에서 이른바 갑질 사건이 잇따라 공론화되면서, 일터의 존엄을 법으로 다뤄야 한다는 목소리가 커졌습니다.

국회는 근로기준법을 개정해 2019년 7월 16일부터 직장 내 괴롭힘 금지를 시행했습니다. 이 법은 괴롭힘을 “사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위”로 정의했습니다. 처음으로 괴롭힘에 법적 정의가 생긴 것입니다.

제도의 무게중심은 예방과 처리 절차에 있습니다. 사용자는 괴롭힘 발생 시 지체 없이 조사하고, 피해자를 보호하며, 가해자에게 조치를 취할 의무를 집니다. 신고했다는 이유로 해고 등 불이익을 주는 것은 금지되고, 이를 어기면 형사처벌 대상이 됩니다. 이후 개정으로 사용자와 그 친족인 근로자가 괴롭힘을 한 경우 과태료가 부과되는 등 실효성을 높이는 보완이 이어졌습니다.

오늘의 의미는 일터가 인격의 공간이라는 선언입니다. 이 법은 임금이나 근로시간처럼 눈에 보이는 조건이 아니라, 존엄이라는 보이지 않는 조건을 노동법의 대상으로 끌어들였습니다. 물론 명백한 폭력과 정당한 업무지시 사이의 경계는 여전히 다투어지고, 5인 미만 사업장 적용 문제도 남아 있습니다. 그러나 “참는 것이 미덕”이라는 오랜 규범이 처음으로 법 앞에서 흔들렸다는 사실은 분명합니다.

한국의 산업재해 사망은 오랫동안 줄지 않았습니다. 고용노동부 산업재해 현황에 따르면 사고와 질병을 합친 전체 산재 사망자는 여러 해 동안 2천 명 안팎에서 좀처럼 내려오지 않았고, 2022년에는 2,223명으로 정점을 찍었습니다. 하청 노동자가 홀로 기계를 점검하다 목숨을 잃는 일이 반복되었지만, 처벌은 대개 현장 관리자나 하청 업체에 그쳤습니다.

2018년 태안화력발전소에서 스물네 살의 하청 노동자 김용균이 컨베이어벨트에 끼여 숨진 사건은 이 구조를 정면으로 드러냈습니다. 위험은 아래로 외주화되고 책임은 위로 올라가지 못하는 현실, 이른바 위험의 외주화였습니다. 이 죽음을 계기로 경영의 최고 책임자에게 안전보건 확보 의무를 지우자는 입법 운동이 힘을 얻었습니다.

그 결과가 중대재해처벌법입니다. 2022년 1월 27일 시행된 이 법은, 사업주와 경영책임자가 안전보건 확보의무를 다하지 않아 중대산업재해가 발생하면 형사처벌하도록 했습니다. 노동자가 사망한 경우 경영책임자는 1년 이상의 징역 또는 10억 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 처벌의 시선을 현장 말단이 아니라 의사결정의 정점으로 옮긴 것이 이 법의 핵심입니다. 2024년 1월 27일부터는 상시 5인 이상 모든 사업장으로 적용이 확대되었습니다.

오늘의 의미는 아직 진행 중입니다. 법 시행 이후 경영책임자에게 실형이 선고된 사례가 나오면서 안전에 대한 기업의 인식이 달라졌다는 평가가 있는 한편, 처벌만으로 사고가 줄겠느냐는 회의도 여전합니다. 아래 그래프가 보여 주듯 전체 산재 사망자 수는 여전히 2천 명 선에서 완강하게 버티고 있습니다. 법이 숫자를 얼마나 끌어내릴 수 있을지는 앞으로의 통계가 답할 것입니다.

최저임금법은 1986년에 제정되어 1988년 첫 최저임금이 고시되면서 시작되었습니다. 취지는 단순합니다. 아무리 협상력이 약한 노동자라도, 그 아래로는 내려갈 수 없는 임금의 바닥선을 국가가 정해 준다는 것입니다. 최저임금위원회가 노·사·공익 위원의 심의를 거쳐 이듬해 적용될 시급을 매년 정합니다.

제도의 역사는 곧 인상률을 둘러싼 논쟁의 역사이기도 합니다. 2018년에는 시급이 전년 대비 16.4% 오르며 7,530원이 되었는데, 이 급등을 두고 저임금 노동자의 소득을 끌어올렸다는 평가와 영세 자영업자의 부담을 키웠다는 비판이 팽팽히 맞섰습니다. 이후 인상률은 둔화되어 2021년에는 1.5%에 그쳤습니다. 최저임금이 단순한 행정 수치가 아니라 매년 사회적 힘겨루기의 결과라는 점이 여기서 드러납니다.

그럼에도 방향은 한 곳을 향했습니다. 2025년 최저임금은 시급 10,030원으로 사상 처음 1만 원 선을 넘어섰고, 2026년에는 10,320원으로 다시 올랐습니다. 제정 첫해와 비교하면 상전벽해에 가까운 변화입니다. 최저임금은 이제 아르바이트생의 시급을 넘어, 각종 수당과 지원금 산정의 기준이 되는 우리 사회의 기본 단위가 되었습니다.

오늘의 의미는 바닥선의 실효성입니다. 시급이 1만 원을 넘었다는 사실보다 중요한 것은, 그 바닥선이 실제로 지켜지느냐입니다. 최저임금조차 받지 못하는 임금체불이 매년 되풀이되고, 그 총액은 아래 그래프에서 보듯 2024년 사상 처음 2조 원을 넘어섰습니다. 바닥선을 높이는 일과 그 선을 지키게 하는 일은 다른 과제이며, 후자는 여전히 우리 앞에 남아 있습니다.