실무자처럼 노동 판례를 읽는 법

판단

근로자가 소정근로를 온전히 제공하면 받기로 정한 임금이라면, 재직조건이나 근무일수 조건이 붙어 있어도 통상임금에 포함된다고 보았습니다. 약 40년간 통상임금의 핵심 기준이던 고정성 요건을 폐기했습니다.

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같은 날 선고된 2023다302838과 함께, 정기상여금에 재직조건이나 근무일수 조건이 붙어 있더라도 통상임금에서 빠지지 않는다고 보았습니다. 통상임금을 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금으로 다시 정리했습니다.

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근무 성적이나 능력이 상당 기간 기대 수준에 크게 못 미치고 앞으로 나아질 가능성도 없다면 징계해고가 아닌 통상해고로도 정당하게 해고할 수 있다고 보았습니다. 다만 사용자는 평가가 공정하고 객관적으로 이루어졌음을 증명해야 한다고 밝혔습니다.

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위법한 파업으로 손해가 생겼더라도 조합원 개개인의 책임을 노동조합과 똑같이 일률적으로 물을 수는 없다고 보았습니다. 조합 내 지위와 역할, 파업 참여 경위와 정도 등을 따져 개별적으로 책임 범위를 정해야 한다고 판단했습니다.

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포스코 광양제철소에서 사내협력업체 소속으로 일하던 노동자들이 포스코의 생산 공정에 유기적으로 편입되어 직접적인 지휘와 명령을 받았다면 불법파견에 해당한다고 보았습니다. 소송을 낸 노동자들을 포스코가 직접 고용해야 한다고 판단했습니다.

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정년은 그대로 둔 채 일정 나이 이상 근로자의 임금만 깎는 임금피크제는 합리적인 이유 없이 나이를 이유로 차별한 것이어서 무효라고 보았습니다. 도입 목적의 타당성, 근로자가 입는 불이익 정도, 임금 삭감을 보완하는 조치가 있었는지 등을 함께 따져야 한다고 밝혔습니다.

판단

정기상여금을 통상임금으로 보고 다시 계산한 법정수당 차액을 회사가 추가로 지급해야 한다고 보았습니다. 회사가 일시적인 경영상 어려움을 겪더라도 합리적으로 예측·극복할 수 있는 정도라면 신의칙을 내세워 근로자의 청구를 쉽게 물리쳐서는 안 된다고 판단했습니다.

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업무와 재해 사이의 상당인과관계를 증명할 책임은 업무상 재해를 주장하는 노동자 측에 있다고 보았습니다. 다만 그 인과관계는 의학적·자연과학적으로 명백히 증명해야 하는 것은 아니고 규범적 관점에서 인정되면 증명된 것으로 본다고 밝혔습니다.

판단

해직 교원을 조합원으로 두었다는 이유로 전교조에 내려진 법외노조 통보가 무효라고 보았습니다. 노조의 법적 지위를 박탈하는 중대한 처분은 법률에 명확한 근거가 있어야 하는데 시행령만을 근거로 삼은 것은 노동3권을 침해해 위법하다고 판단했습니다.

판단

부당해고를 다투던 중 정년에 이르거나 계약기간이 만료되어 원직 복직이 불가능해진 경우에도, 해고 기간 동안의 임금 상당액을 받을 필요가 있다면 구제를 구할 이익이 유지된다고 보았습니다. 복직이 불가능하면 소의 이익을 부정하던 종전 판례를 변경했습니다.

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개정 산재보험법이 통상의 출퇴근 재해를 시행일 이후 사고부터만 보상하도록 한 경과규정은, 앞선 헌법불합치 결정일과 시행일 사이에 출퇴근 사고를 당한 노동자를 합리적 이유 없이 차별한 것이어서 평등원칙에 어긋난다고 보았습니다.

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한국도로공사와 용역계약을 맺은 외주업체 소속으로 톨게이트 요금수납 일을 하던 노동자들이 사실상 도로공사의 지휘를 받아 일했으므로 근로자파견 관계에 있다고 보았습니다. 따라서 도로공사가 이 노동자들을 직접 고용할 의무가 있다고 판단했습니다.

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방송연기자도 노동조합법상 근로자에 해당한다고 보았습니다. 방송사가 보수와 계약 내용을 사실상 일방적으로 정하고, 연기자가 방송사를 통해서만 연기 시장에 접근할 수 있는 점 등을 고려했습니다.

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학습지 교사는 근로기준법상 근로자에는 해당하지 않더라도 노동조합법상 근로자에는 해당한다고 보았습니다. 회사가 계약 내용을 일방적으로 정하고 교사들이 받는 수수료가 주된 수입원이었던 점 등을 들어 노동3권을 보장할 필요가 있다고 판단했습니다.

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사업주가 직장 내 성희롱 피해를 주장하는 노동자나 이를 도와준 동료에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하면 남녀고용평등법 위반이자 민법상 불법행위가 성립한다고 보았습니다. 불리한 조치가 성희롱과 무관하거나 정당한 사유가 있다는 점은 사업주가 증명해야 한다고 밝혔습니다.

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기간제 노동자를 정규직과 달리 대우할 필요가 없거나 그 방법과 정도가 적절하지 않으면 합리적 이유가 없는 차별로 보았습니다. 업무 내용이나 책임과 무관한 상여금을 기간제 노동자에게만 주지 않은 것은 정규직만의 단체협약을 이유로도 정당화되지 않는다고 밝혔습니다.

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사업주가 제공한 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배·관리 아래 출퇴근하던 중 생긴 사고만 업무상 재해로 인정하던 산재보험법 조항이 헌법에 합치되지 않는다고 보았습니다. 도보·대중교통 등 통상적인 경로로 출퇴근하다 다친 노동자를 합리적 이유 없이 차별한다고 판단했습니다.

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현대자동차 아산공장에서 사내하청 업체 소속으로 일하던 노동자들이 사실상 현대차의 지휘와 명령을 받았다면 불법파견에 해당한다고 보았습니다. 2년을 넘겨 일한 노동자는 그 다음 날부터 현대차에 직접 고용된 것으로 인정해야 한다고 판단했습니다.

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골프장 캐디는 근로기준법상 근로자는 아니지만 노동조합법상으로는 근로자에 해당한다고 보았습니다. 캐디가 사실상 다른 골프장에서 일하기 어렵고 회사의 일정과 통제 아래 일해 온 점 등 경제적 종속성을 인정했습니다.

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정기상여금처럼 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금은 명칭과 상관없이 통상임금에 해당한다고 보았습니다. 통상임금 여부는 그 임금이 소정근로의 대가인지를 기준으로 객관적 성질에 따라 판단해야 한다고 밝혔습니다.

판단

근로계약·취업규칙·관행 등을 종합할 때 일정 요건만 충족하면 계약이 갱신된다는 정당한 기대권이 노동자에게 인정되는 경우가 있다고 보았습니다. 이때 사용자가 합리적 이유 없이 갱신을 거절하면 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다고 판단했습니다.

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단순히 노무 제공을 거부하는 파업이라고 해서 언제나 업무방해죄가 되는 것은 아니라고 보았습니다. 사용자가 예측할 수 없는 시점에 전격적으로 이루어져 사업에 막대한 혼란과 손해를 준 경우에만 위력에 해당해 업무방해죄가 성립한다고 판단했습니다.

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현대자동차 사내하청 업체 소속으로 생산 업무를 해 온 노동자들의 노무 제공 실질이 근로자파견 관계에 해당한다고 보았습니다. 도급의 형식을 갖췄더라도 실제로 원청의 지휘·명령을 받았다면 불법파견으로 판단해야 한다고 밝혔습니다.

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매달 월급이나 일당에 퇴직금 명목 금액을 미리 얹어 주기로 한 약정은 퇴직 시 발생하는 퇴직금 청구권을 미리 포기시키는 것이어서 무효라고 보았습니다. 다만 사용자가 실제로 지급한 퇴직금 명목 돈은 부당이득이 될 수 있다고 밝혔습니다.

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남녀 노동자가 제공하는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 가치인데도 합리적 이유 없이 여성에게 적은 임금을 주면 남녀고용평등법 위반으로 위법하다고 보았습니다. 동일가치 여부는 기술·노력·책임·작업조건 등을 종합적으로 따져 판단한다고 밝혔습니다.